66年来，玉溪工业人才队伍经历了由少到多、由弱到强的历史转变：由建国初期工业从业人员不足1000人，技术人才不到10%，发展到2010年工业从业人员15.8万人，工业人才86900人占从业人员的55%。

一、玉溪工业人才队伍建设的基本情况

1952年，全市仅有40个工业企业，工业基础十分薄弱，产业结构单一，企业设备简陋，技术落后，大部分为手工作坊和农村家庭作坊。文化偏低、技术力量薄弱是当时工业职工队伍的现状。为适应工业发展的需要，50年代和60年代，主管部门和企业主要采取：一是在厂学习，能者为师，以师带徒，边干边学，学中干，干中学；二是派出去，到对口厂家学习生产工艺技术，或选派人员到省、地定期或不定期开办的专业培训班学习；三是请外地师傅到厂，边教边学。1958年“大跃进”中，为发展地方工业，经玉溪地委决定，抽调业余中学生2000人，分别到钢铁冶炼、安装、化工设备安装、机械制造安装、电瓷、电池、农药、罐头、造纸等行业学习，这对当时提高职工素质和发展工业生产起了促进作用。

十一届三中全会后，职工教育工作得到重视和加强。1979年，玉溪地区行署工交局至后成立的地区经委均设立了职工教育办公室，配备专职干部2人负责职工培训和 组织管理。一是轮训管理干部。1979年9月， 在地委党校开办了有地、 县属企业的厂级领导干部98人参加的第一期经济管理干部培训班，培训两个月。到1983年1月，共开办了四期短期培训班，参加培训的有工交企业的厂长、 书记、工会主席和县有关主管部门领导共416人。 同时送往省内外学习294人。第一轮共培训管理干部710人次。二是专业培训。1979年以来，开办了机械行业管理人员培训班（两期）161人、会计统计培训班（五期）共300余人（含集体企业）。1980至1984年，开办地、县企业管理干部经济和专业管理培训班12期，培训人员150余人次。三是开办工业电大班。1983年至1985年，招收学生37人，分别学习工业管理和工业会计专业。四是双补。针对职工文化偏低、专业知识较差的状况，地、县主管部门和企业，先后开办了文化和专业技术培训。1987年举办培训班21期培训人员240余人次， 1988年开办50余期培训4860余人，1989年开办567个班（含县、市、企业办及双补），共培训了36750人次。

自2002年实施“工业强市”战略以来，玉溪工业步入快速发展时期。构建两大支柱产业，培育四大战略性新兴产业，巩固提升传统优势产业，工业产值突破千亿大关，成为推进经济社会发展的主要动力。步入“十二五”，玉溪工业进入调结构转方式促跨越关键时期，除了急需盘活存量提升质量、招商引资增加总量之外，更加急需改变“千军易得、一将难求”的才人短缺局面，人才已成为知识经济时代玉溪工业实现跨越走向辉煌重要支撑。随着玉溪工业迅速崛起，加快人才培养已经成为党委政府一项迫在眉睫的重中之重的工作。

据统计，从1990年至2000年共举办各类培训班33期，培训各类人员2139人次。其中：工商管理12期，培训厂长经理和后备干部共1020人次。培训面从国有大中小型企业扩大到城镇集体、乡镇企业和私营企业的厂长经理，2001年至2005年 举办各类培训班35期，培训各类人员3941人次，其中：企业管理人员2704人次；2006年至2008年培训2000人次，其中：企业管理人员1700人次。

近年来，依托开展职业经理人培训平台打造企业家队伍。连续7年办班，来自840多户国有、民营企业的2000名企业老总、部门经理参加了培训，有1120多名学员参加鉴定考试并取得国家职业经理人资格证（含企业自办培训部分），填补了我市职业经理人培训鉴定工作的空白；依托中小企业银河工程项目推进企业提升管理水平，培训人员2千余人次。同时与清华、浙大等高校联合开展培训，培养高端工业管理人才200余人次。从2011年起，市工信委组织全市工业企业的近千名职工参加省开放大学搭建的在线学习平台学习，学习规模逐步扩大，到2014年已经达到12000人。围绕实施特色优势产业人才行动、工业人才开发行动、高层次创新人才培育、专业技术人才知识更新和高技能人才振兴等计划，精选省内14家培训机构，建立起了企业经营管理人员培训、专业技术人员继续教育、技能型人才培训认证以及党政工业管理人才培训基地。围绕培养本土高端复合型工业人才，近年来选派300余名优秀中青年公务人员、专业技术人员和经营管理人员赴国内外参加人力资源开发培训。针对重点紧缺专业需求，引导47户企业的160余人参加国内举办的高级研修班和高校培训。以提高能力和弘扬科学精神为核心，加强专业技术人才的培养，近三年共推荐上报省高职200人，评审通过84人；精心组织评审，共评出工程师263人、初职447人。组织“省突”、“省贴” 推荐工作，近年来共有5人获得此荣誉。开展各种适应性短期培训，6年培训各项专业技术人才1689人次。通过联合办学、企业岗位培训、个人自学提高等方式，培养生产一线懂技术、会操作的技能人才，5年举办技能人才培训171期5482人次。目前玉溪市拥有人力资源管理师150名，营销师40名，茶艺师2000多名。通过实施“科学技术带头人”选拔培养计划，共选拔3批192名科技带头人，培养省级科技带头人后备人才12人，科技创新人才7人。

通过几十年的培育发展，玉溪工业人才队伍不断壮大，人才总量不断增加，人才素质大幅度提升。到2010年底，全市共有工业从业人员15.8万人，工业人才86900人占从业人员的55%；其中经营管理人才17380人占20%，专业技术人才19118人占22%，技能型人才50402人占58%。

从规模以上企中看（依据2011年调查统计数据），共有工业从业人员82263人，工业人才61126人占74.3%。

从学历上看，三种人才中有博士研究生39人，占三种人才61126人的0.06%；硕士研究生371人占0.6%；中有大学本科5897人占9.6%。

从年龄结构看，三种人才中35岁以下人员占42.4%；55岁以上占2.3%。从职称/技能结构看，中有正高级/技师以上1010人占1.7%；副高级/高级工10250人占16.8%。

从从事科技活动人员情况看，专业技术人员中的科技活动人员总数2020人，其中：设计人员419人，工艺人员772人，研发人员829人。从荣誉与奖励情况看，享受政府特殊津贴专家9人；有突出贡献的中青年科学技术管理专家8人；科技进步和技术发明奖获奖人员106人；技能奖励获奖人数310人；国家级奖获奖人员2人；省部级奖获奖人员62人；省、部级或行业技能大赛获奖人员10人。

二、工业人才队伍建设中存在的突出问题

从总体上看，我市工业人才队伍现状存在着与推进新型工业化需要不相适应、与玉溪实现工业强市目标需要不相适应、与企业未来发展需要不相适应的问题，尤其是不能满足企业当前对高层次、高技能和复合型人才的需求。表现在：

（一）重视程度不够。有的企业没有充分认识到人才的地位和作用，在人才吸引、培养、使用上重视不够，措施不力，使用不当，人才的工作积极性难以发挥，不利于优秀人才脱颖而出。有的企业重使用、轻培养问题较为突出，人才培育形式单一，人才综合素质不能实现有效提升。有的企业“官本位”思想难以克服，习惯于传统人才管理体制，机械套用行政事业单位人才管理的方式方法，人才市场在人才资源配置上的基础性作用无法有效发挥。

（二）密度相对偏低。我市人力资源丰富，但工业人才资源相对有限。全市人口230.4万，平均每万人仅有工业人才265人，每万人中仅有经营管理人才75人，专业技术人才83人，技能型人才219人。与国内经济发达地区相比密度偏低，各项指标均低于全国平均水平。由于人才总量低，企业对人才的需求矛盾十分突出。

（三）结构不够合理。我市优势产业企业经营管理人才主要分布在烟草、煤炭、化工、冶金、建材5个行业，而环保和新材料等新型产业企业经营管理人才和专业技术人才稀少，高新技术领域专业技术人员仅占整个工业领域专业技术人员的6.5％。高层次学术技术带头人85％左右在院校，生产领域仅占15％。地区分布更不合理，乡镇以下人才严重不足，专业技术人才90％以上集中在城市。

（四）创新能力较弱。高层次的知名专家少，特别是还没有两院院士和国家级有突出贡献的中青年专家。高等院校、科研机构和规模企业中，80%缺乏具有自主创新能力、掌握关键核心技术的高层次人才。科研机构数量少，规模小，自我研发能力不强，导致我市具有战略开拓能力和国际先进水平的优秀企业家严重不足，无法满足未来经济发展需要和参与国际竞争的要求。

（五）投入严重不足。我市教育和科技投入水平长期处于全国平均水平之下，教育和科研发展经费支出占GDP的比重、占地方财政支出的比例，均与沿海省市差距明显。从投入形式上看，政府投入仍然是主体，企业作为科技投入主体的地位远没有真正确立起来，多元化投入机制尚未形成，投入不足与效率低下长期并存。

（六）机制亟待改革。目前还没有具体形成涵盖工业人才培育方面的政策体系，在工业人才的培养、引进、使用、激励、保障、流动等环节，存在与我国市场经济体制不相适应、机制不活的问题。特别是企业单位生产要素参与收益分配方面，机制改革推进的力度还不够明显，因此造成一定程度的人才流失。

三、对工业人才建设发展的思考

（一）随着工业迈向新型工业化，产业转型升级已是大势所趋，创新驱动发展是现代企业发展的方向。工业人才的发展，将面临知识的更新，技能、技术的更新升级。如何实现产业转型升级与工业人才在知识、技能、技术的更新升级同步发展，值得研究和思考。

（二）目前在企业中特别是小微企业，普遍存在只重技术，不重职称，职称不与薪酬挂钩，导致职工技术职业资质没有作用，在很大程度影响职工的积极性，也不利于职工技术水平的提高。

（三）专家型、科技型中青年人才“断层”问题十分突出。仍需在构建和完善中青年人才的培养机制、认定知识成果和推报等方面做好文章。

（四）投入不足。一方面政府投入较少；另一方面企业本身对职工的培训，是不得已而为之，特别对小微企业更是无法实施。如何创新思路，探寻长效投入机制和新路径，确保人才培养的资金支撑，是当前面临的一项紧迫而重要的问题。（杨智勇）